Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Почему пирамида Маслоу не всегда работает

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Еще в начале 1940-х годов Абрахам Маслоу задумался о стимулах, управляющих поведением человека (я тоже занимаюсь этой проблемой), и в 1943 году он опубликовал первую статью об «иерархии потребностей и ценностей».

Ныне его теория изображается в виде пирамиды, хотя сам Маслоу в статьях к такой аналогии не прибегал: это уже иллюстрация из учебника.

Нижний ярус пирамиды составляют физиологические потребности, то есть пища и вода, над ними — потребности в безопасности, потребность в любви и потребность в уважении.

На самом верху находится самореализация (личный рост и раскрытие потенциала) — этого можно достичь лишь тогда, когда удовлетворены все остальные потребности.

Идея прижилась, чуть ли не все руководители использовали пирамиду в своей работе, не обращая при этом внимания на многократные оговорки Маслоу: мотивация динамична, различные побуждения в ней смешаны, человек ощущает ее как поток сознания, а не как отдельные элементы. «До сих пор мы обсуждали иерархию потребностей в четкой последовательности, однако на самом деле стимулы невозможно выделить жестко и однозначно», — предупреждал Маслоу. Его бы не порадовало, как мы нынче используем его теорию.

Разберем кейс. В качестве психолога и консультанта по организационному поведению я недавно присутствовал на стратегической сессии одной международной компании. Топ-менеджеры обсуждали, как вовлечь подчиненных в работу. Одна руководительница настаивала на материальном поощрении.

Почему? Она сослалась на Абрахама Маслоу — мол, зарплата и бонусы обеспечивают людей пищей и кровом, то есть удовлетворяют физиологические потребности. А дальше сотрудники сами карабкаются по карьерной лестнице, стремясь к успеху, и по пути обретают высшую цель — ощущение, что их работа идет на пользу обществу.

С ее точки зрения компания должна была в первую очередь позаботиться о материальной стороне вопроса.

Читайте материал по теме: За что мы любим наших строгих учителей

Не впервые я слышу на таких собраниях имя Маслоу. Сама пирамида сделалась неопровержимым «фактом». Ее упоминают в учебниках по пиару, в программах бизнес-курсов, на презентациях по лидерству.

Главным образом с помощью этого аргумента проталкивают идею, будто вовлеченность сотрудников зависит только от удовлетворения базовых потребностей: дескать, справедливое жалование и безопасная рабочая обстановка важнее всего.

Но вот загвоздка: пирамиду Маслоу не всегда можно перенести в мир реального бизнеса.

В развитых странах физиологические потребности работника, а также потребность в безопасности заведомо удовлетворены. Увеличение зарплаты и бонусы могут повысить заинтересованность, однако не стоит использовать их как единственное средство поощрения: эмоциональная составляющая может сыграть не менее, а то и более важную роль.

В недавнем исследовании компаний, выделяющихся необычайно высоким уровнем вовлеченности персонала, я спрашивал сотрудников, что их так сильно мотивирует, и только в 4% ответов фигурировала зарплата.

В основном людей стимулировало чувство самостоятельности, ответственности и принадлежности к хорошей команде.

У всех у нас есть знакомые, променявшие высокую зарплату и даже безопасность на любовь, уважение и самореализацию: бухгалтеры, ушедшие преподавать в школу; журналисты, которые едут в места боевых действий.

Читайте материал по теме: Социальное давление мотивирует лучше, чем деньги

Человеческие потребности не вмещаются аккуратно и по команде в пирамиду Маслоу. Мотивация гораздо более сложный процесс, и она уж никак не линейна. Не может быть одинаковых стимулов для всех.

Маслоу и сам под конец жизни тревожился из-за такой вульгаризации своей теории и напоминал, что внутреннего удовлетворения человек достигает лишь в борьбе с собственными бесами.

В 61 год он обратился к психоаналитику, чтобы излечиться от давнего подавляемого гнева.

Понятно, почему нас так привлекает его пирамида: удобно иметь перед глазами наглядный список мотиваций и ставить галочки.

Но мы имеем дело не с механическим и не универсальным явлением: вовлеченность зависит от множества факторов, в том числе от морального духа команды и большей или меньшей независимости, от того, насколько интересна работа для персонала, от траектории личного развития членов коллектива и от всеобщего признания. Не руководствуйтесь в своей управленческой стратегии и в отношениях с сотрудниками только базовыми потребностями: любой ваш подчиненный намного сложнее, чем эта пирамида.

Читайте по теме:

Источник: //hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p14152

12. Мотивация деятельности в менеджменте

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ: Учебное пособие для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки менеджера. Под общей ред. В.Е. Ланкина.

Таганрог: ТРТУ, 2006.


II. ОСНОВЫЕ МЕНЕДЖМЕНТА

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

//www.youtube.com/watch?v=P4Szw4WO5Ds

Базой для многих современных теорий мотивации являются исследования американского психологаАбрахама Маслоу (1908-1970). А. Маслоу предположил, что человек мотивируется удовлетворением серии потребностей, выстроенных в иерархическую пирамиду  – пирамиду ценностей Маслоу (рис.12.1, 12.2).

Рис.12.1. Пирамида Маслоу

Рис.12.2. Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить  влияние материальных  и  нематериальных  факторов на  мотивацию человека. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется, как человек распределяет свои усилия для достижения целей и как он выбирает свою линию поведения.

Ожидания, согласно теории ожиданий Виктора Врума, можно расценивать как оценку вероятности события. При анализе мотивации рассматривается взаимосвязь трёх элементов: затраты – результаты; результаты – вознаграждение; валентность.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оценивают полученное вознаграждение, соотнося его с затраченными усилиями и вознаграждением других людей.Теория мотивации Л. Портера-Э.

Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: 1) теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; 2) теория ERG, разработанная Альдерфером; 3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда и 4) теория двух факторов Герцберга.

Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: – усилие; – старание; – настойчивость; – добросовестность;

– направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы.

Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек.

И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие настойчивости может привести к тому, что люди сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм.

Направленность указывает на то, к чему человек стремится, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий человека.

Сказанное позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Источник: //www.aup.ru/books/m98/2_1_12.htm

Учение Абрахама Маслоу и пирамида потребностей

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

В статье рассматривается вопрос об авторе пирамиды потребностей. Сопоставляется учение А. Маслоу, изложенное в труде «Мотивация и личность» и пирамида потребностей, которая, вероятнее всего, впервые появляется в первом издании учебника У. Стоппа.

В последние годы пирамида потребностей, более известная как пирамида Маслоу, вызывает ожесточенные споры со стороны менеджеров и маркетологов. Большинство из них говорит, что пирамида не работает в реальных условиях.

Кто-то даже добавляет: в реальных российских условиях (подразумевая, что она работает в США, где и создавалась).

Существует даже такая крайне лаконичная и резкая трактовка теории мотивации: «По Маслоу, человек – это “животное, которое постоянно чего-то хочет”».

Критики указывают на десятки примеров, доказывающих абсурдность пирамиды.

Например, что можно сказать о поэте, который остается голодным, но с еще большим вдохновением пишет стихи? Или о человеке, который покидает цивилизацию, чтобы стать отшельником? Или альпинист, который пренебрегает безопасностью в своей решимости достичь вершины? Доходит даже до того, что критики «пирамиды» предлагают свои теории мотивации. Пирамида уже растягивалась в блок-схемах, преобразовывалась в 3D формат, количество ступеней пирамиды с каждой новой теорией менялось, но все новые попытки визуализировать учение Маслоу не ссылались на оригиналы работ знаменитого ученого.

А. Маслоу является автором известной работы «Мотивация и личность» (Motivation and Personality). И именно на этих страницах должна появиться пирамида потребностей. Но нет, Маслоу никогда этой пирамиды в своих работах не рисовал.

«Пирамида потребностей», введённая, вероятно, для упрощённого изложения иерархии потребностей, встречается впервые в немецкоязычной литературе 1970-х годов, например, в первом издании учебника У. Стоппа (1975 год). На просторы СНГ пирамиду, скорее всего, «привез» ни кто иной, как Филип Котлер.

Его книги являются у нас самыми популярными учебниками по маркетингу, пирамида в них описывается достаточно подробным образом.

Хотя и не было никаких пирамид в иерархии потребностей Маслоу, сама иерархия обычно иллюстрируется именно этим символом. И, несмотря на то, что работа была написана как психологический труд, свое главное применение она нашла в теории и практике управления. [1]

Ситуация с пирамидой осложняется и тем, что многие учебные пособия (например: [4], [6], [7]) из фундаментальной теории потребности Маслоу взяли только всем известную схему, к которой великий психолог никакого отношения не имеет.

Только перечисление авторов, как зарубежных, так и отечественных, и их работ, в которых фигурирует пирамида потребностей потребовало бы объема не статьи, а объемной монографии. И ни на одной странице большинства из этих пособий не будет детально рассмотрен труд А. Маслоу «Мотивация и Личность».

Как правило, все ограничиваются «подробным» описанием пяти ступеней пирамиды, и путей их удовлетворения.

Впрочем, рабочие программы дисциплин большинства ВУЗов страны о пирамиде не упоминают, они четко обозначают именно теорию мотивации А. Маслоу. Но, на практике студентов знакомят именно с пирамидой. Ситуация может измениться, лишь когда ведущие учебники по менеджменту, маркетингу, управлению персоналом начнут печатать именно теорию мотивации Маслоу.

Автор не призывает полностью отказываться от изображения потребностей в виде пирамиды. С помощью этой схемы действительно гораздо проще объяснить студентам теорию мотивации А. Маслоу. Но пирамида не должна носить имя Маслоу. И она должна стать лишь наглядной иллюстрацией.

А обучение должно происходить по работе «Мотивация и личность», со всеми ее гранями и допущениями.

Обратимся к первоисточнику и сравним, за что обычно критикуют пирамиду потребностей, с тем, что на самом деле говорится в работах Маслоу.

Возражение № 1: «Неудовлетворенность физиологических потребностей не всегда мешает возникновению потребностей высших уровней.».

На самом деле А. Маслоу говорит о невозможности появления потребностей следующих уровней без удовлетворения потребностей физиологического уровня (скажем, голода или жажды), но он говорит о состояниях, которые человек, живущий в современном обществе, не испытывает.

Это потребности, обостренные до крайности, экстремальные условия. «На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня.

Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный… Человека, чувствующего смертельный голод, не заинтересует ничего, кроме еды»[2].

Таким образом, очень часто неправильно понимается смысл, который Маслоу вкладывает в понятие «физиологические потребности».

Возражение № 2: «Потребности на самом деле не организованы строго иерархически и последовательно. Они существуют как бы в одной плоскости, хаотически проявляясь в том или ином человеке».

На самом деле «когда мы говорим об иерархии , может сложиться впечатление, что речь идет о некой жестко фиксированной структуре потребностей. Но в действительности иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд.

Говоря об иерархии потребностей, мы утверждаем лишь, что человек, у которого не удовлетворены две потребности, предпочтет сначала удовлетворить более базовую, а, следовательно, и более насущную потребность. Но это ни в коем случае не означает, что поведение этого человека будет определяться именно этой потребностью.

Считаю нужным еще раз подчеркнуть, что потребности и желания человека — не единственные детерминанты его поведения» [2]. Кроме этого, Маслоу вводит понятие реверсии потребностей: «У некоторых людей, например, потребность в самоутверждении проявляет себя как более насущная, чем потребность в любви.

Из всех случаев реверсии, пожалуй, самую высокую ценность имеют те, что связаны с высшими социальными нормами, с высшими идеалами и ценностями. Люди, преданные таким идеалам и ценностям, готовы ради них терпеть лишения, муки и даже пойти на смерть» [2].

Впрочем, экстремальное чувство голода в подавляющем большинстве случаев все же будет определять поведение больше, чем недостаток признания [3].

Возражение № 3: «Ни одну потребность, изложенную в пирамиде нельзя удовлетворить навсегда, поэтому как же они могут сменять одна другую?»

Лучше всего здесь вновь ответить цитатой: «Боюсь, что наши рассуждения могут подтолкнуть мысль читателя в ложном направлении. Может показаться, что иерархия пяти описанных нами групп потребностей обозначает конкретную зависимость — стоит, мол, удовлетворить одну потребность, как тут же ее место занимает другая.

Отсюда может последовать следующий ошибочный вывод — возникновение потребности возможно только после стопроцентного удовлетворения нижележащей потребности. На самом же деле, почти о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно и удовлетворен, и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях.

Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие.

Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например, на 85 %, потребность в безопасности удовлетворена на 70 %, потребность в любви – на 50 %, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации – на 10 %. Термин «мера удовлетворенности потребности» позволяет нам лучше понять тезис об актуализации более высокой потребности после удовлетворения более низкой». [2]

И в этом пункте теорию Маслоу в «пирамиде» упростили донельзя.

Возражение № 4: «Классифицировать потребности невозможно, вот поэтому «пирамида» и не работает»

На самом деле Маслоу выступал против мысли о составлении каталога (или перечня) потребностей, потому что считал, что сделать это невозможно. Потому что иначе подразумевалось бы, что все потребности равнозначны, но это не так. Так же предполагалось бы, что каждая потребность живет изолированно от другой, что тоже неверно.

А самое главное – такая классификация составлялась бы на основании внешних проявлений удовлетворения потребностей – на поведении. Кроме того, однозначно сказать, каким мотивом вызвано то или иное поведение, крайне сложно, и даже сам человек редко осознает истинную причину своих поступков.

«Очевидно, что поведение как таковое не может лечь в основу классификации мотивов, поскольку, как я уже говорил, один и тот же поведенческий акт может быть продиктован самыми разными желаниями. Поиск пищи, последующее пережевывание и поглощение ее может быть продиктовано не столько потребностью в пище, сколько потребностью в безопасности.

За половым влечением, за ухаживанием и последующим совокуплением может стоять и потребность в половом удовлетворении, и потребность в самоутверждении.

Таким образом, последовательно исключив все основания классификации, кроме фундаментальных, и, как правило, неосознаваемых целей и потребностей, мы вынуждены сделать вывод, что именно они и служат единственным надежным основанием для построения теории мотивации» [2]. Таким образом, по Маслоу, если и можно сделать классификацию мотивов, то в самом общем виде и ни в коем случае не основываясь на поведенческих актах.

Возражение № 5: «Человек в один конкретный момент времени испытывает не одну потребность, а несколько потребностей «разного уровня».

Маслоу как раз говорит о том, что, потребность не может быть одна; он говорит это в терминах «множественная мотивация поведения» и «множественная детерминация поведения». Теория Маслоу, такая популярная среди наших менеджеров и маркетологов, создавалась вовсе не для них.

И это необходимо учитывать, прежде чем говорить о ее неэффективности. Она появилась, поскольку ее автор находился в поиске ответов на вопросы, связанные с мотивами поступков человека, на которые ни фрейдизм, ни бихевиоризм в то время ответа не давали.

Хоть труд Маслоу и дает глубочайшее представление о мотивах человеческих поступков, он является больше «философией», нежели методикой. Методикой ее сделали менеджеры и маркетологи, при этом изрядно упростив, и несколько раз переписав оригинальный текст.

Что из этого получилось мы уже знаем – всем известная пирамида, по философии отличающаяся от мыслей великого психолога Абрахама Маслоу.

Таким образом, рассуждая о неэффективности применения «пирамиды Маслоу» в современном менеджменте, следует обратиться к первоисточнику, и не подменять философию автора методиками последователей.

Источник: //novainfo.ru/article/7155

Почему пирамида Маслоу уже не работает

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Варвара Гранкова

Популярная идея известного психолога Абрахама Маслоу состоит в том, что у всех нас есть иерархия потребностей: когда базовые физиологические потребности и потребность в безопасности удовлетворены, мы хотим любви и чувства принадлежности, затем следует самоуважение и престиж и, наконец, потребность в самореализации. Но эта пирамида была построена более полувека назад, и недавно психологи пришли к выводу, что она нуждается в обновлении.

Конечно, когда основные потребности не удовлетворены, сложно думать о чем-то еще. Если на работе вам платят гроши и вы ночами не спите, думая, как прокормить семью, вряд ли вы будете размышлять о самореализации.

Но Маслоу создал свою пирамиду во времена, когда многие рабочие места в производственной экономике не отвечали базовым потребностям и требованиям безопасности.

Сегодня все больше компаний работают в сфере экономики знаний и экономики услуг. Они не просто удовлетворяют базовые потребности, а соревнуются за наиболее комфортные рабочие условия (с 1984 по 2011 г.

компании, победившие в этой гонке, превосходили конкурентов по прибыли на 2,3–3,8% в год).

Вопрос о выживании уже не стоит. Но, после того как нижний уровень потребностей пройден, пирамида Маслоу разваливается. Люди не всегда сначала стремятся к любви, а потом – к престижу и достижениям. И они не ждут, пока эти потребности будут удовлетворены, прежде чем начать стремиться к личностному росту и самовыражению.

Если бы Маслоу сегодня создавал свою пирамиду с нуля, пытаясь объяснить, что мотивирует людей к работе, кроме базовых потребностей, как бы она выглядела? На этот вопрос мы попытались ответить у себя в . Дважды в год мы проводим опросы сотрудников, что они больше всего ценят в своей работе. Изучив сотни тысяч ответов, мы выделили три большие группы мотиваторов.

Ценность карьеры – в работе, обеспечивающей независимость, которая позволяет использовать свои сильные стороны и способствует обучению и развитию. Она лежит в основе внутренней мотивации.

Ценность коллектива – в людях и чувстве уважения, заботы и признания. Она движет нашими отношениями и ощущением принадлежности.

Ценность дела – в цели: вы верите, что делаете что-то полезное, идентифицируете себя с миссией компании и меняете мир к лучшему. Она – источник гордости.

Эти три группы составляют так называемый психологический контракт – незадокументированные ожидания и обязательства между сотрудниками и работодателями. Когда контракт выполняется, люди полностью отдаются работе. Но когда он нарушается, люди испытывают меньше преданности делу, их результаты становятся ниже.

Раньше организации строили всю культуру вокруг только какого-то одного аспекта: либо отличной карьеры, либо дружного коллектива, либо значимого дела. Но, как выяснилось, люди хотят большего.

В нашем последнем опросе больше четверти сотрудников назвали важными все три мотиватора. Им нужна и карьера, и коллектив, и дело.

И 90% наших сотрудников указали в качестве важных минимум два из этих трех мотиваторов.

Мы решили выяснить, характерны ли определенные мотиваторы для конкретных людей или профессий.

Мы обнаружили, что в разных возрастных группах приоритеты похожи.

Вопреки распространенному мнению, что миллениалов больше заботит смысл и цель работы, мы увидели, что молодых людей дело волнует немного меньше, а карьера – немного больше, чем их старших коллег.

Люди старше 55 лет – единственная группа сотрудников , для которых дело значит больше, чем карьера и коллектив. Это согласуется с тем, что в середине жизни люди начинают больше задумываться о пользе для общества и меньше – о собственном успехе.

Но в целом разница между возрастными группами оказалась ничтожной. И это справедливо не только для . В национальном репрезентативном исследовании американцев разных поколений представители поколения Y, беби-бумов и поколения Х продемонстрировали одинаковые основные рабочие ценности – и одинаково расставили их в порядке важности.

Мы обратились к профессиям. «Если бы не люди, – писал Курт Воннегут, – мир был бы раем для инженеров». Как показало исследование, это неверно. Нашим инженерам небезразличен коллектив, они присвоили этому мотиватору 4,18 балла по шкале от 1 до 5.

Как и в случае с возрастом, представители разных профессий считают карьеру, коллектив и дело одинаково важными.

Специалисты по продажам и маркетингу чуть больше ценят карьеру и коллектив, чем сотрудники профильных подразделений и технических служб, но ненамного.

Наши данные показывают: большинство из нас стремятся к карьере, хорошему коллективу и значимому делу одновременно. Это важные мотиваторы независимо от того, 20 вам лет или 60, работаете вы инженером или сотрудником отдела продаж, в Швеции или Бразилии, Сингапуре или США.

Об авторах: Лори Голер – руководитель отдела кадров в ; Жанель Гейл – руководитель отдела HR-бизнес-партнеров; Бринн Харрингтон – глава команды по развитию персонала в ; Адам Грант – профессор Уортонской школы бизнеса

Источник: //www.vedomosti.ru/management/articles/2019/06/17/804375-piramida-maslou

Теория иерархии потребностей Маслоу

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Абрахам Гарольд Маслоу (1907—1970) был одним из основателей гуманистической психологии.

Его работы для многих руководителей в разных отраслях деятельности дали знания о сложной структуре человеческих потребностей и их воздействие на мотивацию личности человека.

Генерируя свою теорию мотивации, Маслоу использовал собственный метод познания — биографический: он исследовал истории жизни, биографии великих людей.

Так в 1954 г. впервые вышла книга «Мотивация и личность» и была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. оду. В сегодняшнее время, самой распространенной главой этой книги является четвертая, «Теория человеческой мотивации». Из данной теории А.

Маслоу следует простая мысль, которая заключается в том, что имеется возможность заставить людей работать, если давать им шанс больше зарабатывать денег, но так как иногда люди ощущают, что кроме денег должно быть что-то еще, возможно нечто большее, чем просто желание заработать как можно больше, то в теории потребностей предложена иерархия, или шкала, потребностей, которые люди испытывают как правило последовательно. Маслоу понимал, что удовлетворение примитивных физиологических потребностей — основа основ. С его точки зрения идеальное счастливое общество — это, во-первых, общество сытых людей, у которых отсутствует повод для страха или тревоги. Если к примеру, человек постоянно ощущает недостаток в еде, скорее всего он не будет сильно нуждаться в любви.

Однако несмотря на то что человек, живет любовными переживаниями, он все равно нуждается в пище, причем постоянно. А. Маслоу под сытостью имел ввиду не только отсутствие перебоев с питанием, но и необходимое количество воды, кислорода, сна и секса. Нет единого стандарта для форм проявления потребностей, они могут быть разными.

У каждого из нас свои способности и мотивации, следовательно, например, потребность в уважении и признании у разных людей может быть разной: один человек хочет стать выдающимся политиком и получить одобрение большинства своих сограждан, а другой вполне будет удовлетворён, тем чтобы собственные дети признавали его авторитет.

Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности). Значение данного факта для руководителей, очевидно.

Поняв какую потребность в текущий момент пытается удовлетворить исполнитель, управляющий с помощью следующей потребности, расположенной выше, мотивирует его.

Представим данную пирамиду на рисунке 1.

Пирамида потребностей А. Маслоу

Рассмотрим данную пирамиду, в теории представлены пять базовых потребностей, где наиболее простые расположены в основании пирамиды, это следующие:

  1. Физиологические потребности (пища, воздух, жилище и т. д.)
  2. Потребности в безопасности и защиты (политические, географические, погодные факторы, производственная опасность). Люди могут пренебрегать ими, чтобы удовлетворить физиологические потребности в пище и жилище. После того как удовлетворены базовые потребности. Потребность более высокого уровня становить доминирующей и должна включаться в мотивационный план.
  3. Потребности в принадлежности и любви. Люди хотят, чтобы окружающие их любили и нуждались в них, они могут достаточно долго откладывать удовлетворение потребности в общении для удовлетворения первых двух потребностей.
  4. Потребность в уважении и самоуважении (признании). Чем ближе к вершине пирамиды, тем труднее удовлетворяются потребности, которые помогают ощутить и обеспечить сохранение самоуважения.
  5. Потребность в самоактуализации. Достигнуть этого уровня – значит развить внутреннюю сущность или потенциал, которые содержаться в каждом из нас.

Абрахам Маслоу считал, что эти потребности что-то вроде инстинктов и играют существенную роль в мотивации поведения. Физиологические нужды, потребность в безопасности, социальные потребности и т.д. он назвал потребностями дефицита, — это означает, что они появляются из-за лишений.

Удовлетворение этих потребностей требуется для того, чтобы избавиться от неприятных ощущений или предотвратить негативные последствия. Потребности верхних уровней пирамиды Маслоу назвал потребностями роста.

Они появляются не из-за отсутствия чего-либо, а, вероятнее всего, из-за желания расти как личность.

Особенности в теории иерархии потребностей

После появления теории иерархии потребностей А. Маслоу описание самоактуализации личности и понимания человеческого поведения стало ведущей деятельностью для многих философов и психологов. В наши дни существуют новые теории, которые являются более совершенными, но при этом данные теории более спорные с точки зрения психологической мысли.

Теория иерархии потребностей, при наличии высокой популярности, не подтверждается и имеет низкую валидность. Так в процессе исследований Холла и Ноугейма (Hall и Nougaim), Маслоу написал им письмо, в котором говориться, что важно учитывать удовлетворение потребностей связав их с возрастной группой испытуемых.

«Счастливчики» с позиции Маслоу удовлетворяют потребности в безопасности и физиологии в детстве, потребности в принадлежности и любви — в подростковом возрасте и т. д.

при этом потребность же в самоактуализации удовлетворяется как правило только к пятидесяти годам у «счастливчиков» и как правило достигается только не более чем у 2 % людей, следовательно, требуется учитывать возрастную структуру.

Основная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет количественного измерителя удовлетворенности потребностей человека. Следующая проблема теории связана с последовательностью в иерархии, так А. Маслоу утверждал, что иерархичность может меняться. Также, с точки зрения теории нельзя объяснить факт существования инерции стереотипов т.е.

некоторые потребности продолжают оставаться мотиваторами даже после их удовлетворения. Так как А. Маслоу изучал биографии только тех творческих личностей, которые с его точки зрения, были успешными («счастливчиками»), то в исследуемые личности не был включен, например, Рихард Вагнер, великий композитор, который с позиции ценимых А.

Маслоу качеств, личностных черт, не подходит для данного исследования. Учёный интересовался необычайно активными и здоровыми люди, такими как Элеонора Рузвельт, Авраам Линкольн и Альберт Эйнштейн. Это, естественно, делает выводы А. Маслоу искаженными, так как не учитываются потребности большинства людей. Еще одним недостатком, является то что А.

Маслоу не проводил эмпирических исследований.

Использование теории маслоу в управлении

Каждому руководителю требуется тщательно наблюдать за своими подчиненными, для выявления потребностей, которые движут ими.

А так как со временем потребности меняются, то нельзя предполагать, что мотивация, которая сработала один раз, будет продолжать эффективно работать все время.

Рассмотрим таблицу 1, где перечислены некоторые способы, с помощью которых управляющие могут удовлетворить потребности высших уровней в ходе трудового процесса у своих подчиненных.

Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Таблица 1

Менеджеры, работающие в международных компаниях, на ровне со своими коллегами, действующими внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников.

Так как в разных странах важность потребностей определяется по-своему, отличительно от других, то для руководителей организаций международного уровня важно знать данные различия.

В одном достаточно полном исследовании, которое базировалось на иерархии потребностей Маслоу был проведен сопоставительный анализ пяти различных групп руководителей. Эти группы были сформированы по географическому принципу:

  1. Управляющие английских и американских фирм
  2. Японские руководители
  3. Менеджеры фирм северных и центрально-европейских стран (Дания, Швеция и Норвегия)
  4. Управляющие фирм южных и западных европейских стран (Испания, Франция; Бельгия, Италия)
  5. Руководители фирм развивающихся стран (Аргентина; Чили; Индия)

Результатом данного исследования стал один из полученных выводов о том, что управляющие из развивающихся и юго-западных европейских стран чаще пытаются удовлетворить социальные потребности. А, например, менеджеры развивающихся стран других регионов придавали большее значение всем потребностям иерархии Маслоу и степени их удовлетворения, чем управляющие других стран.

Увы, постоянных исследований мотивации на международном уровне не проводилось.

Но, несмотря на это, можно сделать вывод, что менеджеры, действующие на международном уровне, должны перманентно понимать, учитывать и внимательно относиться к культурным различиям потребностей людей, с которыми они взаимодействуют.

Часто встречается, что руководители явно предпочитают одну национальность другой, такого положения дел требуется избегать с целью более успешного управления организацией. Нельзя надеяться на то, что люди, управляемые за рубежом, обладают теми же потребностями, что и у вас в стране.

Источник: //spravochnick.ru/menedzhment/teoriya_ierarhii_potrebnostey_maslou/

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Во введении упоминалось имя Абрахама Маслоу как одного из известнейших представителей бихевиористского направления в ряду учений об управлении. Широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

  • Люди постоянно ощущают какие-то потребности.
  • Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.
  • Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
  • Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.
  • Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
  • Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
  • Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
  • Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
  • Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей. Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п.

, те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека.

Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку.

Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем.

Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Люди, испытывающие данные потребности, стремятся застраховать ся в прямом и переносном смысле от возможности неблагоприятных событий и изменений, создавая страховой потенциал, в частности, за счет обучения и образования.

Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в обществен ных мероприятиях и т.п.

Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности.

Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во- первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это.

Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. Потребности самовыражения.

Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков.

Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова.

Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей.

Основная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.).

Во-вторых, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Маслоу считал, что исключением из этого правила является потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика показывает, что и потребность признания и самовыражения также может оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.

 На основе систематизации и объединения в определенную совокупность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть составлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивирования с пирамидой потребностей.

Источник: //banki-uchebnik.ru/menedzhment/140-teoriya-ierarkhii-potrebnostej-maslou

Пирамида Маслоу

Пирамида потребностей маслоу в менеджменте. Пирамида потребностей человека по маслоу

Пирамида потребностей Маслоу — визуальное представление потребностей человека в образе иерархической пирамиды. Основана на трудах Абрахама Харольда Маслоу, американского психолога,  основоположника  гуманистической стихологии.

Теория мотивации по А. Маслоу. Мотивация и личность

Основная мысль теории пирамиды Маслоу:

  • Каждая ступень это уровень потребности.
  • Более повышенная потребность находиться — ниже, а менее выраженная — выше.
  • Нельзя удовлетворить вышестоящею потребность не удовлетворив, хотя бы частично, нижестоящею.
  • По мере удовлетворения потребностей – смещаются желания — потребности человека на уровень, ступень, выше.

Описание пирамиды Маслоу:

  1. Физиология – низменные потребности тела, направленные на его жизнедеятельность (голод, сон, половое желание и др.)
  2. Безопасность – потребность быть уверенным, что жизни ничего не угрожает.

  3. Социальность – потребность в контакте с окружающими и своя роль в социуме (дружба, любовь, принадлежность к определенной народности, испытывать  взаимные чувства…)
  4. Признание – уважение, признание социумом его успешности, полезности его роли в жизни такого социума.

  5. Познание – удовлетворения природного  любопытства человека (знать, доказывать, уметь и изучать…)
  6. Эстетика – внутренние потребность и побуждения следовании истине (субъективное понятие, как должно все быть).

  7. Я – потребность в самореализации, самоактулизации, высшая миссия своего существования, духовная потребность, самая высшая роль человека в человечестве, понимание своего смысла существования… (список очень большой – пирамиду потребностей Маслоу – часто используют очень многие люди и «духовные» организации, с разными системами мировоззрения и верхушку ставят свое высшее понятие смысла существования человека).

Важное замечание. Очень легко охарактеризовать самую основную потребность, так же легко ее удовлетворить. Ведь любой ответит, что сделать, чтоб человек был сыт. Но по мере роста высоты позиции – ответить, что нужно, чтоб удовлетворить именно эту потребность — становиться все сложнее. К примеру, на ступеньке 4: признание – кому-то нужно завоевать уважение только своих родителей, а кто-то жаждет публичной славы . Уже универсального ответа для каждого не будет.

Спорное, недостатки пирамиды потребностей

В первых, саму пирамиду придумал не господин Абрахамом Маслоу, а маркетинговые компании, обучающие своих сотрудников для повышения продаж. Сам же Маслоу пол жизни посвятил изучению человеческих потребностей. Получается, что это — примитивная схема его трудов.

Она не выдерживает конструктивной критике. Например, человек постящийся (религиозный пост) – противоречит ее концепции.

Это теория, а не аксиома – теории должны быть доказаны, доказывать пирамиду потребностей довольно сложно. Как доказывать — если нет определенного универсального инструмента для каждого человека – «потребомера» (как измерить силу потребности?).

Положительные стороны пирамиды  Маслоу

Она очень популярна – изучают повсеместно в вузах. Ее используют как на производстве – для мотивации персонала (даже для организация рабочего места работника), в торговле (поиск спроса и предложения), в тренингах личностного роста….

Она проста и лаконична – ее используют за неимением более удобной теории потребностей.

Она универсальна – подходить для разных социальных организаций.

Она как прототип – ее переработанные «улучшенные» варианты часто встречаются в разных психологических концепциях.

История создания пирамиды потребностей по Маслоу. Предположительная мысль

Вообще рассматриваю пирамиду – возникло чувство, что где-то это уже видано.

Сам А. Маслоу упоминал, что переход от одной потребности к другой – это жизнь человека (к 50 годам к 7 ступеньке), но, по моему все еще проще:

1 и 2 ступень (физиология и безопасность): это первые годы младенца – все его потребности ограниченны едой и присутствием мамы.

3 и 4 ступень (социальные потребности и признание): ребенок уже подрос — все внимание вызывает на себя; желает, чтоб с ним уже считались.

5 ступень (познание):  период «почемучки».

6 ступень (эстетика):  отрочество — понимание, что такое хорошо, а что такое плохо.

7 ступень ( Я — самоактулизация): подростковый период – максимализм,  поиски – зачем я живу.

P.S. Хотел экспериментально подтвердить эту теорию на примере поисковых запросов от яндекса и гугла. Сама идея: чем выше ступенька (и соответствующий запрос) — тем меньше это ищут. Идея, отчасти,  удалась (к примеру, слово [Бог] ищут в 1 000 раз меньше чем — [пииии…], вырезал цензурой), но проблема возникла в  объективности доказательства.

Можно пройти тест: Тест на выявление потребностей по пирамиде Маслоу

Источник: //www.iaim.ru/piramida-maslou/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.